Los empleados tóxicos o conflictivos pueden aparecer en el seno de cualquier organización, pero ¿tenemos claro cómo actuar ante ellos? Si los responsables no intervienen de una manera prudente y firme ante el problema o conflicto, este tipo de empleados pueden suponer un impacto tremendamente negativo en el rendimiento, la estabilidad y, por supuesto, el entorno de trabajo del equipo. Es deber de la compañía actuar, investigar y recabar información para detectar este tipo de comportamientos y fomentar un entorno laboral que apueste por los buenos trabajadores y el bienestar laboral.
Cuando una empresa tiene un empleado conflictivo o tóxico, tiene un serio problema. La solución no siempre es fácil, pero el primer paso, en cualquier caso, es diferenciar si se trata de una situación ocasional o de una actitud negativa en general. Cualquier trabajador puede reaccionar o comportarse puntualmente de manera conflictiva porque se sienta tratado injustamente, por no haber recibido el ascenso o el aumento de sueldo que esperaba… Por ello, hay que ser siempre prudente y no prejuzgar a las personas sin averiguar con exactitud qué está pasando y porqué.
En primer lugar, es importante asumir que ignorar la situación es la peor alternativa, ya que siempre tiende a peor y evitar afrontarlo lo convierte en un problema progresivo. Por tanto, atajar el problema con rapidez será beneficioso para todos.
Hay que ser siempre prudente y no prejuzgar a las personas sin averiguar con exactitud qué está pasando y porqué.
Puestos a actuar, el diálogo es el primer recurso para solucionar el problema. Y para ello, hay que evitar situarse al mismo nivel del emplea- do conflictivo e impedir la manipulación. Una conversación sincera a tiempo para entender su visión y aclarar lo que debe ser suele resolver la mayoría de situaciones de conflicto y restablecer la serenidad. A partir de ahí, si no hay mejora, la empresa se encuentra ante algo más complicado y debe actuar con rigor, decisión y rapidez porque están en juego los demás empleados, el prestigio de la dirección y el propio proyecto.
La empresa es responsable ante los demás trabajadores y no debe permitir que una persona problemática haga sufrir a los demás con sus mañas negativas. Es más, estos personajes son expertos en influir tóxicamente en su entorno manipulando a quienes pueden para expandir su toxicidad. La pregunta para despejar dudas sería: ¿a quién se quiere dar prioridad, a la persona conflictiva o al resto de trabajadores? La respuesta animará a la acción a quien deba tomar la complicada decisión. Y cuanto más se demore esa respuesta, más perderá el negocio. Hay muchas ocasiones en las que uno o varios trabajadores excelentes acaban dejando su puesto, o desmotivándose, mientras el empleado conflictivo sigue tan campante incordiando. Por no decir del coste económico que genera un empleado que actúa a la contra: no sólo su inmerecido sueldo, sino lo que resta de rendimiento y productividad en el equipo.
Los casos más decepcionantes de profesionales conflictivos suelen ser los de personas a las que se les dio toda la confianza y apoyo y, en un momento dado, usaron esa misma confianza para traicionar a la empresa y a su jefe con fines egoístas. Esos casos son difíciles de tratar, ya que es gente con antigüedad, que sabe que ya son costosos de despedir y extorsionan con formas y modos agresivos, provocadores e irrespetuosos que dañan a los que les rodean.
Encontrar soluciones conjuntas y ofrecer apoyo para que todas las vías previas a un despido sean agotadas es una señal de madurez y responsabilidad en la empresa en estos casos
Individuos que trabajan mal a propósito, pierden el tiempo y se lo hacen perder al resto y que influyen negativamente en el equipo actuando contrarios a la cultura de la empresa. En ocasiones, los empleados conflictivos no son siquiera conscientes de que suponen un problema para el equipo, se ven como héroes e inventan en su cabeza todo tipo de excusas y justificaciones para su pésimo comportamiento. Realmente creen su propia mentira. Esto se soporta porque a menudo los compañeros, tratando de evitar conflictos por instinto de supervivencia, no le confrontan ni denuncian la situación. Es deber de la compañía actuar, investigar y recabar información para detectar dichos comportamientos.
Y, ¿qué sucede si la persona conflictiva tiene gran aportación profesional por razones técnicas o de negocio? La decisión aquí genera más dudas a los directivos, que deben optar por el resultado seguro que aporta el problemático o la integridad de defender los valores y la ética de la empresa no permitiendo lo que es inadmisible.
Algunas veces es un buen profesional pero una persona perdida, profundamente equivocada, hasta con buenas intenciones y disposición, pero con pésimos comportamientos. En esos casos si el profesional es valioso y queremos retenerle, aún cabe advertirle que se le dará una última oportunidad y se invertirá en ayudarle a cambiar con ayuda técnica especializada como un proceso de coaching executivo de alto nivel, o un programa potente de mejora. Encontrar soluciones conjuntas y ofrecer apoyo para que todas las vías previas a un despido sean agotadas es una señal de madurez y responsabilidad en la empresa en estos casos.
A pesar de lo estrictos y completos que son los procesos de selección actuales, un trabajador problemático no suele descubrirse hasta que no pasa el tiempo
Si estamos ante el caso más común, es decir, que el empleado conflictivo ofrece un rendimiento pobre, la decisión es clara. Siempre la primera medida debe ser una conversación y las advertencias precisas. Todo el mundo puede equivocarse y confundir su rol, para eso está el jefe, para corregir y reorientar. Una vez bien hecha la parte del jefe, la pelota pasa a ser del empleado. Si el trabajador mantiene el comportamiento, el camino estará ya marca- do y se actuará en consecuencia apartando a la persona de la empresa. En este caso no se trata de eliminar un puesto de trabajo, sino de dárselo a quien lo merece, aporte y sea feliz aquí, y dejar que el problemático busque su sitio en otra parte. La firma y cada jefe deben velar por el buen ambiente laboral, imprescindible para el buen desarrollo del trabajo y la obtención de resultados, y también responder ante los demás trabajadores, quienes merecen respeto y un entorno saludable. De otro modo, se arriesga a la fuga de los buenos empleados.
Lo ideal sería poder evitar que este tipo de empleados lleguen a ser contratados, pero esto es imposible. A pesar de lo estrictos y completos que son los procesos de selección actuales, un trabajador problemático no suele descubrirse hasta que no pasa el tiempo.
Lo positivo es que, cada vez más, aumenta la concienciación empresarial respecto a garantizar que las personas que trabajan en la empresa vi- van bien, sin tener que sufrir a nadie ni aguantar comportamientos hostiles, casi siempre por ceguera o por falta de decisión de los que dirigen. La Responsabilidad Social Corporativa comienza en casa, construyendo un entorno laboral que apuesta por los buenos trabajadores y que no persigue lograr el beneficio de cualquier manera, sino a través de unos valores y estilos de trabajo que propician el bienestar de los que allí trabajan, el buen hacer y, por tanto, el rendimiento que construye un buen futuro para la empresa.
Como último criterio, para quienes se enredan en la natural duda de si sacar o no a una persona que parece imprescindible, los que dudan si es el momento adecuado por tener mucho trabajo, etc, esta sentencia siempre será útil y reveladora: Más vale una vacante que un problemático.
Hay miles de personas óptimas para la empresa, con ganas de sumar, que disfrutarán y harán disfrutar a todos, y que no podemos contratar por tener el puesto ocupado por alguien que resta más de lo que suma. Pues actuemos para cambiar eso. Y no cabe detenerse porque ‘quien está trae resultados’. Si alguien problemático que genera rechazo y conflicto en su entorno lo está logrando… ¡Imagine lo que podrá lograr una persona normal que lo haga simplemente bien!
