El liderazgo del siglo XXI

La pandemia, las nuevas generaciones que se han insertado al mercado laboral, la globalización y la interacción multicultural han generado nuevas oportunidades para las dinámicas empresariales. Sin embargo, al igual que cualquier cambio, esto ha dispuesto nuevos retos para los líderes de equipos de las empresas alrededor de todo el planeta.

Las nuevas dinámicas económico-sociales que ha supuesto la comúnmente llamada “nueva realidad” hacen que la concepción tradicional de líder deba ser replanteada. Y, por favor, no se quiere decir con esto que los liderazgos tradicionales deban ser descartados. Es importante entender que, a nuevos entornos, se requieren de nuevas herramientas añadidas al saber empírico generacional.

En este sentido, me gustaría rescatar un fenómeno que hemos venido observando en los últimos años. Si nos enfocamos en las empresas de desarrollo de software, encontramos empresas que han reconfigurado la noción tradicional de empresa de una manera curiosa, de la cual se puede aprender mucho. Cuando se estudian empresas como Microsoft, Globant, Everis, Endava o Huge, se evidencia una alta inversión en la atracción de personal y retención de este. Mientras que el eje principal de una empresa “tradicional” es la fuerte inversión en un músculo comercial, junto con el producto en sí; estas empresas han entendido que el servicio o producto que se comercializa tiene un origen, y el origen radica en su propio talento humano.

Al basarse en esta noción, han podido entender que al, por un lado, captar el mejor talento humano posible (entrando en dinámicas incluso altamente competitivas entre empresas) y, por otro lado, retener este talento humano con entornos laborales favorables; se alcanzará inevitablemente un buen rendimiento del personal, fidelizando el cliente final a través de un desempeño sobresaliente del trabajador. No obstante, es importante destacar aquí que este tipo de premisas únicamente es aplicable en entornos laborales maduros, donde el trabajador tiene capacidad de arraigo y conocimiento del valor de un entorno laboral positivo.

Teniendo esto en cuenta, se comprende que la posibilitación de este espacio, motivador para el colaborador; en un ecosistema de búsqueda laboral competido, hacen de la productividad de una empresa algo garantizado. Es por esto que, cuando se habla de talento humano, se afectan inevitablemente cuestiones financieras, comerciales, gerenciales, con impacto empresarial a fin de cuentas.

Gracias a ello se puede observar que el primer factor a tener en cuenta a la hora de liderar en el siglo XXI es la creación de un ambiente laboral óptimo que invite al colaborador a gozar de su actividad laboral y que evite la percepción de esa labor como algo “negativo” o que “obstaculiza su realización personal” o que se contrapone a su satisfacción como individuo.

En segunda instancia, se encuentran las habilidades “blandas” con las cuales debe contar un líder en un entorno cambiante, dinámico y no siempre estable como el actual. El teletrabajo, la transnacionalidad de los trabajadores, la multiculturalidad de estos, junto con las “nuevas barreras generacionales” hacen que las maneras tradicionales se encuentren “limitadas” y, me atrevería a

indicar que, “retadas. El control absoluto, el autoritarismo y el poco reconocimiento del colaborador son valores que deben ser replanteados.

La alta migración de colaboradores de una empresa a otra junto con los motivos que indican los colaboradores ante la pregunta “¿Por qué abandonaste tu anterior trabajo?” indican la falta de “habilidades blandas” por parte de los líderes de equipo frente al nuevo escenario aquí dispuesto.

Partir por la nueva concepción de “líder” en contraposición a la tradicional noción de “jefe” hace un cambio semántico básico en el ejercer de este rol. Sin embargo, no se busca con esto perder el respeto de los miembros del equipo hacia sus líderes. Por el contrario, lo que se pretende es una mayor cercanía de las cabezas con los miembros del equipo que facilite una comunicación efectiva, una rápida respuesta ante eventualidades y una cohesión que genere un sentido de pertenencia que difícilmente pueda ser desestabilizado.

Atención, no por esto se indica que no vayan a existir conflictos. Todo equipo cuenta con conflictos ya que son inherentes al ser humano. Afrontar los mismos y gestionarlos de manera apropiada es la labor de un buen equipo. Es por esto que la comunicación asertiva, empatía, visión, organización y estrategia son habilidades de valorar en un líder que afronta las nuevas dinámicas del siglo XXI.

Es más, dentro de dichas dinámicas, en la Cámara contamos con empresas expertas en gestión del talento humano, especializadas y dedicadas a la gestión de dichos recursos de una manera óptima. Entre estas, caben destacar empresas como Servilabor, Ackerman Internacional o Human Pull; con conocimiento y bagaje en la administración del talento humano dispuestas a fortalecer los equipos y acompañar las empresas en el proceso de fortalecimiento de este.

Con base en esto, se convierte en prioritario revisar nuestro talento humano y consultarle al mismo cómo mejorar la productividad de la empresa con base en realidades que se presentan al interior de entornos particulares antes de aplicar fórmulas exitosas que pueden no ser aterrizables a nuestro espacio laboral. A veces, en lugar de intentar inventar la rueda se pueden navegar los ríos con los barcos con los que ya cuenta nuestra empresa.