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El gran impacto en todas las áreas de la vida individual, social y económica que ha traído la pandemia ocasionada por el Covid-19 y todas las consecuencias negativas después de muchos meses de incertidumbre está generando grandes desafíos a las capacidades humanas y de manera especial a los encargados de la administración, la dirección y la gestión de las organizaciones. La complejidad con la que se ha presentado el fenómeno, el efecto económico de las medidas tomadas por los gobiernos para reducir los riesgos asociados al crecimiento de contagio y las pocas certezas frente al futuro, demanda de amplias competencias de liderazgo para fortalecer en los colaboradores y equipos de trabajo procesos de adaptación y de respuesta a la crisis; pero sobre todo para animar acciones de aceptación y afrontamiento de la realidad, con compromiso auténtico y conductas efectivas.
Por supuesto no es fácil, no existen fórmulas ni modelos diseñados que garanticen la mejor manera de hacerlo y cada caso es particular. Las características del liderazgo son diversas de una organización a otra y la respuesta de los colaboradores varía en función de múltiples factores. Sin embargo, las acciones de los líderes tienden a influir en el comportamiento de los colaboradores y los colaboradores procuran de los líderes orientación sobre qué hacer para alcanzar objetivos, por lo tanto, ante circunstancias de dificultad e incertidumbre la necesidad de un liderazgo con solidez, responsabilidad, coherencia y tranquilidad es más importante que en cualquier otra circunstancia.
Para desarrollar estas capacidades de liderazgo es fundamental ampliar la confianza, manejar el estrés en la organización y optimizar las dinámicas de comunicación, lo cual es posible en la medida en que las acciones tengan fundamento en hechos particulares, en el análisis de la realidad y de la situación, en datos específicos, en la lógica, en el conocimiento válido y confiable y en la utilidad en términos de beneficios para todos los involucrados y no en los rumores, los sesgos colectivos, las noticias falsas o en toda suerte de mitos y remedios mágicos que suelen crearse en situaciones de dificultad, que no solo no ayudan, sino que van en contra de todo intento por liderar efectivamente.
Para contribuir con algunos elementos generales, soportados en estudios provenientes de las disciplinas del comportamiento y de las ciencias de la administración, que guíen tales capacidades, se presentan aquí algunas consideraciones que pueden ser adoptadas de acuerdo con las condiciones típicas de cada organización y la disposición de líderes y colaboradores. Tenerlas en cuenta dentro de las estrategias y planes de acción de la dirección y no como esfuerzos aislados de unos pocos líderes interesados, representará un mayor impacto en el transcurso de la vuelta a la calma y de recuperación efectiva y potenciará los procesos de liderazgo para afrontar los retos que las organizaciones tendrán después de la crisis.
Los colaboradores suelen involucrarse más y mejor cuando perciben que los líderes saben sobre la situación, comprenden los riesgos y las implicaciones de la crisis y utilizan apropiadamente su saber y competencia. Por supuesto, no se espera que lo conozcan o lo sepan todo, pero aceptar el desconocimiento y apoyarse en otros líderes, expertos o inclusive en colaboradores con experiencia, favorece bastante las acciones de afrontamiento.
Ante la dificultad, cuando los líderes se permiten replantear, reformular planes de acción y se atreven a cambiar la manera tradicional de hacerlos, motivan el interés y la participación. Para sortear las crisis se requiere flexibilidad en los cursos de acción y cuando los colaboradores identifican las nuevas posibilidades planteadas por los líderes, pueden establecer nuevos compromisos y responsabilidades que posibiliten hacer frente a las exigencias de las dificultades por las que la organización se encuentre atravesando.
El liderazgo ético involucra no solo el desarrollo moral de los líderes, también incluye la promoción de conducta ética a través del ejemplo, por lo tanto, para mantener la confianza de los colaboradores ante circunstancias difíciles, las cosas deben hacerse correctamente. Así mismo, las decisiones penosas y las “malas noticias” deben comunicarse directamente, sin rodeos, sin mentiras y sin crear falsas expectativas. Cuando los líderes comparten la realidad tal como es, se fortalece la credibilidad y se mitigan los temores que generan en los colaboradores las situaciones críticas.
En condiciones de tensión o crisis, los colaboradores suelen percibir y comprender el estrés que soportan sus líderes y apoyar el restablecimiento de la normalidad; pero cuando notan que los líderes no cuentan con capacidades para manejarlo y la expresión de las emociones se da de manera inadecuada, ese estrés se transmite a los colaboradores. Los líderes pueden proceder aceptando el estrés, observando, analizando y entendiendo sus reacciones emocionales, asumiendo su responsabilidad en el control, buscar apoyo si es necesario y siempre tomar tiempo para recuperarse y descansar de las cargas que demanda su ejercicio de liderazgo.
Al comunicar los líderes deben reconocer que debido a la situación de crisis o dificultad los colaboradores sienten temor y cuando se deban tomar decisiones que los afectan directamente de manera desfavorable, se recubran con sensibilidad, respeto y solidaridad y en la medida de lo posible, proveer soporte emocional. Los colaboradores tienden a buscar en los líderes un sentido de consideración, inspiración y optimismo independientemente de la situación y no hallarlo puede conducir a la percepción de incapacidad y frustración. Los líderes deben ayudar a identificar opciones y señalar posibilidades de manera optimista y que los colaboradores puedan aceptar las condiciones difíciles con confianza en sí mismos.
El liderazgo efectivo está basado fundamentalmente en las prácticas adecuadas de comunicación. Cuando la comunicación es fiable y constante, los problemas de distorsión, los rumores y habladurías producto de la ansiedad colectiva ante las crisis se eliminan. Los líderes deben asumir la responsabilidad de comunicar y compartir la información asegurándose de que proviene de fuentes confiables, hacerlo de manera específica, sin permitir la especulación ni el exceso y asegurándose de contar con mecanismos expeditos y oficiales de comunicación e información. También puede considerarse tener canales que sirvan de retroalimentación a partir de los comentarios, sugerencias y preguntas que los colaboradores pueden hacer sobre la situación en particular, lo que permitirá fortalecer la participación y la confianza.
Los colaboradores en situaciones de exigencia, dificultad o inseguridad tienden a buscar modelos o ejemplos de conducta y por lo general encuentran en los líderes las opciones que consideran adecuadas; por lo tanto, los líderes deben comportarse de manera consistente y hacer lo más apropiado a la situación. Ante los cambios, las restricciones, las recomendaciones y las políticas adoptadas para afrontar las crisis, es de esperar que los líderes sean los primeros en hacerlo y se mantengan en la práctica. Si se hace lo que se predica, los colaboradores no solo seguirán el ejemplo sino también incrementarán el respeto y la colaboración.
El liderazgo es en gran medida un proceso de enseñanza y aprendizaje constante y en momentos de dificultad, la motivación a adquirir y cambiar comportamientos, pensamientos y prácticas es fundamental. Los líderes deben guiar procesos en los que se aproveche la coyuntura para desarrollar habilidades y capacidades que permitan la adaptación y la generación de alternativas y propuestas de solución a los problemas. Es clave liderar procesos de aprendizaje colaborativo y de aprendizaje constante aprovechando todas la herramientas tecnológicas y recursos con los que se cuente en la organización.
Los colaboradores con frecuencia identifican los excesos, los derroches, los procesos innecesarios y lo inútil de muchos elementos en las organizaciones, pero no siempre se señala o se tiene en cuenta. No es necesario esperar a una crisis para que los líderes reconozcan que simplificar y mantenerse en lo importante favorece el afrontamiento a los inconvenientes, que mantener la prudencia ayuda mucho al bienestar, que ostentar y gastar en lo innecesario hace vulnerables a las organizaciones ante las dificultades.
En medio de las crisis y de los momentos de dificultad no debe dejarse de lado el compartir de manera natural e informal. Los colaboradores deben contar con espacios en los que se permita el entretenimiento, el ocio, la lúdica y en lo posible promover actividades de esparcimiento a través del ejercicio, el arte, la música e inclusive el humor, actividades todas que se ha evidenciado ayudan con en el manejo de la ansiedad, el estrés y el manejo de las emociones en situaciones de tensión y dificultad.
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Por: Ps. Gustavo A. Esguerra
Profesor Principal
Escuela de Administración
Universidad del Rosario
gustavo.esguerra@urosario.edu.co
